Millenials pueden ayudar a romper la brecha de género

La última investigación de The Boston Consulting Group muestra que las actitudes de los jóvenes empleados con respecto a la diversidad de género están estrechamente alineadas con las de las mujeres. En comparación con los hombres mayores, es más probable que formen parte de un hogar de ingresos dobles, contribuyan al cuidado de los niños (y, por lo tanto, deseen guarderías y paguen programas de licencia parental) y -críticamente- adapten sus comportamientos para apoyar a sus compañeras de trabajo.

Esas son las conclusiones clave de un análisis de datos de encuestas de más de 17.500 encuestados en empresas de 21 países.

Las mujeres representan un inmenso grupo de talentos, sin embargo, comúnmente enfrentan importantes desafíos en el lugar de trabajo.

Para las mujeres que han luchado con estas dificultades, los resultados de nuestro análisis deberían ser alentadores. Y para los equipos de liderazgo, los hallazgos tienen implicaciones claras. La diversidad de género no es un problema de mujeres. Los empleados varones jóvenes también están en sintonía con el problema. Estos jóvenes constituyen un gran componente de la fuerza de trabajo, por lo que las empresas pueden diferenciarse tomando medidas para crear equipos verdaderamente equilibrados.

IMPLICACIÓN DE LOS CEOS

Nuestro análisis apunta a las siguientes implicaciones para los líderes de la compañía:

 Los lugares de trabajo están en un punto de inflexión, y la estrategia de diversidad de una empresa para el éxito empresarial es ahora más importante que nunca.

 Ha habido un gran cambio en la mentalidad generacional. Las actitudes de los hombres milenarios hacia la diversidad de género son más progresivas que las de los hombres mayores. Al igual que las generaciones anteriores, los millennials tienen actitudes que fueron moldeadas por sus experiencias de crecimiento y los roles familiares que esperan asumir.

 Más que simplemente decir las cosas "correctas", estos jóvenes están dispuestos a cambiar sus comportamientos para apoyar una mayor diversidad de género.

 Por consiguiente, los jóvenes de este grupo constituyen un grupo de apoyo crítico, y las empresas deberían involucrarlos en la formulación de políticas familiares y el apoyo a los problemas de las mujeres.

 Las empresas que involucran a hombres jóvenes para ayudar a romper el techo de cristal no solo construirán una cultura más sólida y mejorarán su desempeño operativo y financiero, sino que también se diferenciarán en el mercado de reclutamiento y desarrollarán una cartera de talentos más rica.

LOS CAMBIOS SOCIALES TOMAN RAÍZ

¿Por qué las actitudes de los jóvenes hacia la diversidad de género son diferentes de las de los hombres mayores? Una posible explicación es que, cuando estaban creciendo, sus experiencias y modelos de conducta eran muy diferentes de las generaciones anteriores.

Según un estudio de 2014 de Working Mother, Los millennials estadounidenses de ambos sexos tienen más probabilidades de haber crecido con dos padres que trabajan. Casi la mitad (46%) dijo que su madre había regresado al trabajo antes de cumplir los tres años, en comparación con solo una cuarta parte de los baby boomers. Por otra parte, los jóvenes de la generación del milenio eran más propensos a ver la igualdad de ingresos entre sus padres. En los Estados Unidos, casi la mitad dijo que su madre ganaba lo mismo o más que su padre, en comparación con solo el 16% de los baby boomers. Y a medida que las cuestiones de género se vuelven parte de la conversación en los mercados de todo el mundo, incluso los hombres jóvenes que no crecieron en un hogar de doble ingreso tienen muchas posibilidades de comprender los problemas que enfrentan las mujeres en el trabajo.

En nuestra investigación, encuestamos a empleados y líderes de empresas sobre los problemas que enfrentan las mujeres, junto con sus percepciones de 39 medidas correctivas de diversidad de género que las empresas pueden tomar. Hubo aproximadamente el mismo número de hombres y mujeres encuestados, que representaban una amplia gama de edades y estructuras familiares. Comparamos las respuestas de hombres menores de 40 años, incluidos los millennials, que nacieron después de 1983, y "Xennials", nacidos entre 1977 y 1983.

Los resultados muestran que los hombres menores de 40 años están mucho más en sintonía que los hombres mayores con los obstáculos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo.

Los hombres más jóvenes no solo son más conscientes de los obstáculos en general, sino que también están más alineados con las mujeres respecto de los desafíos que las mujeres perciben como críticos. Entre los hombres menores de 40 años, el 26% citó la retención como una barrera importante para las mujeres, en comparación con el 15% de los hombres de 40 años o más. (Entre las mujeres encuestadas de todas las edades, el 36% citó la retención como una barrera). En algunos mercados, las diferencias entre los hombres más jóvenes y los mayores fueron aún más pronunciadas.

Por ejemplo, en los EE. UU., Australia y el Medio Oriente, los hombres más jóvenes tenían más del doble de probabilidades de citar la retención como un problema.

Cuando se les pidió que clasificaran la importancia relativa de los diferentes obstáculos, tanto las mujeres como los hombres más jóvenes citaron la retención como el segundo factor más importante, mientras que los hombres mayores lo clasificaron como el quinto de cinco factores. Sin embargo, para ser claros, debemos señalar que los hombres más jóvenes estaban más en línea con los hombres mayores -y menos en sincronía con las mujeres- en algunos de los otros obstáculos.

Cuando se les pidió que identificaran cuáles de las diez iniciativas de diversidad de género de más alta prioridad deberían implementar sus empresas a continuación, los hombres menores de 40 años y todas las mujeres clasificaron las medidas de equilibrio entre el trabajo y la vida como el trabajo flexible como la principal prioridad. Por el contrario, los hombres mayores clasificaron la transparencia y el compromiso de liderazgo como los más altos.

Finalmente, cuando miramos la lista completa de 39 intervenciones y preguntamos sobre las más importantes, encontramos que los hombres menores de 40 años estaban mucho más cerca de las mujeres en su clasificación de las intervenciones en general que de los hombres mayores. En dos áreas, los hombres menores de 40 años fueron los más alejados de sus colegas masculinos mayores: licencia parental y cuidado de niños en el sitio.

Para ambas intervenciones, los hombres menores de 40 años calificaron estos valores mucho más altosque los hombres mayores (una diferencia de diez lugares en el ranking), y los hombres másjóvenes estuvieron mucho más en línea con las calificaciones de las mujeres de todas las edades. (Véase el Anexo 2). Notablemente, la paternidad tuvo poco impacto: la clasificación de los hombres sin hijos menores de 40 años era tan similar a las clasificaciones de las mujeres como las de sus homólogos masculinos que tenían hijos.

Esto puede indicar que incluso si no son ellos mismos padres -y por lo tanto no se benefician actualmente de la licencia parental o el cuidado infantil en el sitio- los encuestados más jóvenes tienen una perspectiva diferente de lo que podría significar la vida si finalmente tuvieran hijos y esperan ser más involucrado. Un encuestado escribió: "Muchos hombres jóvenes cada vez más quieren asumir una división de 50-50 en las responsabilidades con su pareja, toman seis meses de licencia parental o trabajan a tiempo parcial, pero a menudo encuentran que hay una falta de apoyo [en las empresas] . El enfoque puede parecer solo para las mujeres y la flexibilidad”.

LOS HOMBRES MÁS JÓVENES ESTÁN DISPUESTOS A CAMBIAR SUS COMPORTAMIENTOS

Los datos muestran que, además de ser más cercanos que los hombres mayores a las mujeres en su clasificación de las intervenciones, es más probable que los hombres más jóvenes cambien su comportamiento para que las intervenciones tengan éxito. Específicamente, un mayor porcentaje de hombres menores de 40 años dijeron que tomarían medidas para respaldar el trabajo flexible, como cambiar el horario de las reuniones de rutina, redistribuir el trabajo en un equipo y realizar un seguimiento del desempeño en función de los resultados en lugar de las horas trabajadas. Además, los hombres más jóvenes indicaron que están más dispuestos a contratar candidatos de grupos de reclutamiento no tradicionales y a someterse a capacitación de reducción de sesgos con el fin de mejorar la diversidad de género.

MIRANDO HACIA EL FUTURO

Los hallazgos de nuestro análisis apuntan a prioridades claras para los líderes de las compañías:

 Haga que los hombres participen en programas de diversidad. Existe evidencia convincente de que los programas de diversidad de género más exitosos son aquellos que involucran la participación de los hombres. (Ver " Cinco maneras en que los hombres pueden mejorar la diversidad de género en el trabajo ", artículo de BCG, octubre de 2017). Las empresas pueden involucrar a los hombres al designarlos para programas de diversidad, establecer programas de patrocinio en los que los hombres mayores abogan por mujeres de alto potencial y fomentar hombres para aprovechar los programas de trabajo flexibles. Aquellos que ocupan puestos superiores y trabajan bajo términos flexibles deben celebrarse como modelos a seguir.

 Asegúrese de que cada una de las políticas de trabajo flexibles de la compañía cubra tanto a hombres como a mujeres. El permiso parental debe estar constantemente disponible para los empleados de ambos sexos. (Consulte Por qué el permiso familiar remunerado es bueno para las empresas, informe de BCG, febrero de 2017.) Lo mismo se aplica a los programas de trabajo flexibles; no deberían identificarse, ni siquiera informalmente, como programas que son para las madres de niños pequeños. Como uno de los encuestados dijo: "Siento que algunos programas de flexibilidad dentro de la compañía se anuncian para todos, pero en realidad solo para mujeres". De hecho, entre los ejecutivos que entrevistamos en los EE. UU., El 55% dijo que los millennials de ambos sexos claramente quieren flexibilidad y que sus empresas están sujetas a una presión creciente para satisfacer esta necesidad.

 Considere crear un programa o red de soporte específicamente para empleados con hijos. Debido a que los padres que trabajan tienen necesidades particulares, la empresa debe consolidar sus recursos para ellos y ofrecerles oportunidades para conectarse entre ellos. Un encuestado nos dijo: "Como padre de dos niños pequeños, a menudo siento que estoy enfrentando muchos desafíos similares a los de las colegas que tienen hijos. Creo que un programa de padres jóvenes sería beneficioso tanto para mujeres como para hombres en esa etapa de la vida”.

 Enfoque el caso de negocio para la diversidad en hombres de 40 años en adelante. Los hombres mayores son los gerentes de nivel medio y superior que dan forma a la experiencia cotidiana de las mujeres, y si no aceptan el concepto de diversidad de género, no tendrá éxito. Además, las causas de que las mujeres abandonen la carrera profesional a menudo no son una discriminación explícita sino una acumulación de molestias diarias.

 Para mejorar la situación, los hombres de la tercera edad deben comprender la importancia de la retención y el avance, y también que muchas de las organizaciones que afirman ser neutras en materia de género no están en ninguna parte cerca. Como escuchamos de un encuestado de nivel ejecutivo, "se promueve el buen talento [en esta empresa]. Sin dudas. "Pero los datos sugieren lo contrario: las mujeres en su propia empresa calificaron el avance como el segundo obstáculo más grande para la diversidad de género.

Una vez que estas medidas estén en su lugar, inclúyalas prominentemente en su estrategia de reclutamiento. La demanda de programas de diversidad de género ya es fuerte entre las generaciones más jóvenes, y se fortalecerá con el tiempo. Las compañías con visión de futuro que implementan estas medidas comenzarán a generar mejoras de desempeño de manera inmediata. Además, pueden doblar esas ganancias utilizando sus programas de diversidad para diferenciarse, hacerse más atractivos para los reclutas y construir una fuerte cartera de empleados comprometidos para el futuro.

Lograr la diversidad de género es tanto un desafío como una oportunidad para las organizaciones, y el éxito requiere la participación de todos. De acuerdo con nuestro análisis, los hombres jóvenes están muy en sintonía con las cuestiones de género y están alineados con las mujeres sobre las causas subyacentes y la efectividad relativa de las iniciativas específicas de la compañía. De esta manera, son un recurso oculto. Los líderes inteligentes capitalizarán esto, brindando a sus empresas una ventaja de reclutamiento, creando lugares de trabajo más equitativos y, en última instancia, generando un mejor desempeño de la compañía.